Как быть с охраной труда для удаленных сотрудников? Каким образом можно информировать их о правилах ОТ, предусмотренных трудовым соглашением? Можно ли перевести персонал на дистанционную работу в одностороннем порядке и в каких случаях?
Законодательство квалифицирует дистанционный труд как выполнение производственных операций, предусмотренных трудовым соглашением, за пределами места расположения нанимателя либо его отдельных структурных подразделений. Такая работа выполняется вне стационарного рабочего места в локации, где нет непосредственного или косвенного контроля работодателя. При этом взаимодействие с начальством организуется посредством информационно-телекоммуникационных систем и средств связи.
Удалённый сотрудник должен быть проинформирован о правилах ОТ при работе с оборудованием, средствами, которые рекомендованы или выданы нанимателем. Во всех иных случаях обучение и инструктирование по ОТ на дистанционщиков не распространяется, если это не предусмотрено трудовым соглашением. Подробнее об инструктажах для удалёнщиков в письме Минтруда РФ от 26.02.2021 г. № 15-2/ООГ-493.
Согласно п. 3 ст. 3 ФЗ № 426-ФЗ в отношении дистанционных работников не проводится СОУТ.
Законодательство предусматривает следующие случаи перевода сотрудника на удалёнку без получения его согласия:
- авария на производстве;
- техногенная либо природная катастрофа;
- производственный н/с;
- иные ситуации (эпизоотия, землетрясение, пожар и др.), которые угрожают жизни и нормальному существованию граждан.
Закон не разрешает заключать трудовой договор с дистанционным сотрудником, находящимся за пределами России. Единственная возможность сотрудничать — подписать договор ГПХ.
В случае официального оформления работника как дистанционного для возвращения его в офис необходимы веские причины, вызванные изменением организационно-технических условий трудовой деятельности. Подобную позицию по этому вопросу неоднократно занимали судебные инстанции, которые ранее рассматривали подобные дела.
Период взаимодействия удалёнщика с начальством должен приходиться на рабочее время. Длительность и периодичность выполнения производственных обязанностей рекомендуется прописать в колдоговоре, ЛНА, трудовом договоре или допсоглашении к нему. Если в этих документах не сказано, что работу следует выполнить сразу после получения задачи от нанимателя, принятие её не требует обязательного исполнения в выходные или нерабочие праздники.
У дистанционного сотрудника есть законное право не отвечать на телефонные звонки нанимателя в период отдыха. Речь идёт о внутрисменных перерывах, междусменном отдыхе, выходных, праздниках, отпуске. Законодательство позволяет использовать это время по своему усмотрению и не выполнять производственные обязанности.
В случае выполнения работником производственных обязанностей дистанционно при отсутствии допсоглашения о переводе на такую работу уволить его за прогул не получится если зафиксировано, что был обмен рабочей документацией и велась переписка между сторонами трудовых отношений.
